2015年01月23日

就業規則を納めます

こんにちは。社会保険労務士の近藤です。

昨年の夏から作成していた就業規則を来週納品します。
今日、最終チェックとファイリング、データCDの作成を行って準備万端です。

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今回は、事業主の方の希望が最初からしっかりと固まっていて、
作成の目的も明確でした。
また、業種も特殊であったり、事業の成り立ちも一般の企業とは異なりました。

ま・さ・に、オリジナル就業規則 です。
その事業所さんならではの、条文がたくさんできあがりました。

従業員説明会を開催し、近藤が説明、質疑応答に対応しました。
従業員の皆さん全員にお会いし、働き方について対話する中で、
仕事への熱意を感じ、ワクワクしました!

こちらの事業所さんの就業規則作成に携わることができ、
本当によかったなと思っています。

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2014年07月05日

【顧問先様のご紹介】プリザーブドフラワーの「フォルテシモ」様です♪

こんにちは。社労士の近藤ですわーい(嬉しい顔)

今日は、とても素敵な企業様をご紹介したいと思います。

プリザーブドフラワーのアレンジメントや卸をなさっているフォルテシモ様です。

↓をクリックいただくとHPをご覧いただけます。

ff.png

代表である高垣さんとは、がん患者さんの就労支援活動でお会いしました。
第一印象は、こんなに笑顔が素敵な男性はいない!でした。

それから数年ほど経ったある日、高垣さんからメールをいただきました。
労働保険のお問い合わせでした。数回した会っていない私のところにご連絡をくださったことは、本当に嬉しかったですexclamation

先日、フォルテシモ様の事務所にお邪魔しました。花と笑顔と笑い声が溢れたオフィスでした。
まさに高垣さんが掲げたミッションのとおりだなと思いました。
せっかくなので、ご紹介します。

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<ミッション> Keyword:働く・笑う・楽しむ
・「働く」を応援すること

働くことは、生きる証。一緒に「働く」仲間に、活き活きとした人生を送り、
幸せになってもらうための環境をつくる。
様々な事情で働くことを断念している方に、笑顔で仕事をしていただける環境をつくる。

・笑顔と元気を、一人でも多くの方にお届けする

幸せだから笑うのではなく、笑うから幸せになれる。
そして、そんな笑顔と元気を一人でも多くの方にお届けできるよう、お手伝いさせて頂くことが、我々のミッション。

・どんな時でも楽しんで顔晴(がんば)る

明るく行動し、笑顔で楽しむ。自分たちが楽しめないものを、
お客様にお勧めすることはできない。
すべての発想の根本にあるのは、「楽しむ」こと
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働くこと、そして生きることにおいて、大切なことが詰まっているミッションだと思いました。この思いをプリザーブドフラワーに込めて、送り出していらっしゃいます。

私が、「すごく素敵ですね」と何度も言ったものだから、帰りがけにいただいてしまいました、幸せの青い鳥ぴかぴか(新しい)
当事務所のテーマカラーであるブルーです。今は、事務所の受付に飾っています。

2014-06-12 20.24.19.jpg

こちらからいろいろな商品をご覧いただけて購入もできます。
プレゼントにもぴったりです。
http://flower.buyshop.jp/



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2012年08月15日

人のことで悩んでいない経営者はいない

社労士近藤ですわーい(嬉しい顔)

先日、あるセミナーで使用する資料を作成していたときに書いた言葉です。

人のことで悩んでいない企業はない


私は社会保険労務士という「人」に関わる仕事をしていますし、弊社にもスタッフがいますので、人を雇用することの難しさ、大変さに常に接しています。

しかし、大変さばかりかというとそうではなくて、喜びや楽しさもあるのがこの仕事だと感じています。


今日、ある経営者の方と電話でお話しました。
その方がおっしゃっていたのが、タイトルに書いた「人のことで悩んでいない経営者はいない」だったのです。
強く同感しました。

こういう会社にしたい
こういう事業を展開したい


それを実現するためには、かならず社員の力が必要です。
そのことがわかっているからこそ、悩むわけです。


また、最近はメンタルヘルスやパワハラの相談が多い気がしています。

Facebookで同業の先輩が「読んだほうがいい!」をおっしゃっていた
「新型うつ病のデタラメ」を昨日読みました。



題名はショッキングですが、社会問題としての新型うつ病をきちんと分析している内容だと思います。

私はもちろん精神科医ではないので、診断する立場にはありませんが、企業や働く人々の相談者として、しっかり学んでいくことが大切だと思っています。

人に関する悩みはどんどん多様化しています。
何もかも解決します、とは言えないですが、企業の人の問題にしっかり真正面から取り組んでいきたいです。

秩父で出会ったクワガタくんるんるん
DSC_0023.JPG


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2009年04月14日

ライフワークです

社労士近藤ですわーい(嬉しい顔)

今日は、働くがん患者のサポートグループに参加してきました。

グループでは、自分の思いを話したり、労務や社会保険、法律関係の質問にお答えしたりしています。

また、参加されている皆さんの思いや経験談を聴き、情報を交換しています。

皆さんのお話を聴くのがとても楽しく、そして勉強になるのです。

自分自身、病気が人生においてプラスになっていると感じます。失うものよりも得るものが多い、そう思っています。

今があるのは、すべての過去のおかげだからそう思えるのかもしれませんね。

さて、本日のお昼に食べた沖縄料理屋さんの限定10個500円弁当です。美味しかったです。500円とは安いexclamation
・ゴーヤチャーハン(ミートボールがのっています)
・マカロニサラダ
・野菜のチャンプルー

お弁当

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2009年03月31日

メンタルヘルスとハラスメント

社労士近藤ですわーい(嬉しい顔)

最近労働相談をお受けする中で、ハラスメントによるものと思われるメンタルヘルス不全に関するご相談が増えているように感じます。

職場でのモラル・ハラスメントやパワー・ハラスメントは、加害者と被害者だけの問題ではなく、職場全体のモラルの低下、生産性の低下をもたらすものであり、解決のためには会社としての取り組みが欠かせません。

また、ハラスメントは当事者間での話し合いで解決できないことが多いと思いますので、法的な枠組みの中で解決していくことが、大切だと考えています。

とても難しい分野ではありますが、今後経験と勉強を積み重ねていきたいなと思っていますぴかぴか(新しい)

フランスの精神科医マリー=フランス イルゴイエンヌ博士の本です。この著書がきっかけとなって、2002年にフランスの労使関係近代化法にモラル・ハラスメントについて定義がなされたということです。



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2009年03月18日

選考基準に契約実績?

社労士近藤ですわーい(嬉しい顔)
すっかり春でウキウキしてまするんるん

さて、ケータイ「契約」実績で「特別採用」という記事を見つけて、かなり驚いていますが、皆様はどう思われますか?

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ケータイ「契約」実績で「特別採用」 学生から不満と批判の声
J-CASTニュース(03月18日18時45分)

 ソフトバンクグループの通信3社が、応募者に対して「特別採用コース」を新設することを伝えていたことがわかった。その内容は、「ソフトバンクモバイルの携帯電話の契約実績を選考基準のひとつとする」というもの。企業が「営業実績」を選考基準とするのは異例で、学生からは「内定前の学生に営業やらせるのはおかしい」などと不満の声もあがっている。

(中略)

「特別採用コース」に応募した学生は、ソフトバンクから特設URLとIDを受け取り、学生は、紹介者にURLを伝える。紹介者はURLから氏名などを入力し、ソフトバンク側が紹介実績を把握する仕組みだ。紹介実績としてカウントされるのは、3月23日から4月12日にかけて行われた新規申し込みと他社からのMNP(番号持ち運び)の申し込みで、機種変更は対象外。申し込みだけでなく、4月26日までに電話の利用が開始されていることも条件だ。

(中略)

 ソフトバンク広報室では、「特別採用コースは、あくまで、通常の筆記試験や面接では図ることのできない『営業力』を選考基準のひとつに追加することで学生側に多様なアピール機会を提供し、多様な人材を採用することを目的として、通常の採用コースとは別に新設されたコースであり、当社の営業目的で実施するものではありません。また、本コースは、本コースの趣旨をご理解いただき、同意頂ける方のみお進みいただくことになります(それ以外の方は、通常通りの採用コースにお進みいただくことになります)」

(記事ここまで)
-----------------
従業員の採用は、基本的には企業の自由が尊重されるべき領域のものではありますが、内定者の入社前研修に営業研修を取り入れるならまだしも、契約実績を選考基準にするのは、企業が優位な立場を利用しているような気がしてしまうのですが。

契約を取っても、採用されない人も当然出るわけで、その契約って単なる企業の利益になってしまうわけです。しかも、人件費がかからずに生まれる利益です。

やはり、腑に落ちませんね。

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posted by kondo-sr at 22:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 人事労務のこと

2008年12月01日

裁判の行方に注目したい〜いすゞ期間従業員解雇無効申立〜


「解雇無効」申し立てへ いすゞ期間従業員ら
2008年12月1日3時4分 asahi.com

 金融危機による減産を理由にいすゞ自動車栃木工場(栃木県大平町)の期間従業員らが解雇を通告された問題で、従業員数人が「無効な解雇」として解雇予告の効力停止などを求める仮処分を、近く裁判所に申し立てることがわかった。

 自動車メーカーを中心に非正社員を「雇用の調整弁」とした大量の人員削減が相次ぐ中、裁判所の判断が注目されそうだ。

 申し立てるのは、06年10月からこれまで、2〜6カ月間の細切れな雇用契約の更新を繰り返してきた期間従業員ら。正社員が混在する班に所属、エンジン部品の補給など正社員と同じ仕事をし、好況期は、残業や休日出勤に応じたという。今年10月、来年4月までの契約更新をしたばかりだったが11月17日に突然、12月26日で解雇と通告された。現時点で、残りの契約期間の賃金の支払いや補償などについて説明はないという。

 同社は世界のトラック需要の落ち込みにあわせ、年度内に国内生産の1割に当たる約2万8千台の減産を検討。これに伴い栃木工場と藤沢工場(神奈川)の派遣従業員と期間従業員計約1400人全員の契約を打ち切る予定だ。

 申し立て予定の一人は「正社員と同じ貢献をしてきたのに、非正社員だという理由で真っ先に切られるのはおかしい。他の非正社員のためにも黙っていられなかった」と話している。
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このところ自動車メーカーを中心に非正規雇用労働者の期間満了・途中での雇い止めが相次いでいます。

非正規雇用労働者というのは有期雇用契約(期間の定めのある労働契約)によって働いている労働者のことですが、本来会社側には契約期間中の雇用を継続する責任が生じています。

もし、期間の途中で契約を解除したい場合、やむを得ない事由があれば契約の解除を行うことは出来ますが、会社に過失があれば損害賠償の責任があります(民法628条)。

ちなみに会社が労働者に対して生じた損害を賠償する場合の賠償限度額は、契約で定めた期間満了までの賃金相当額であるとされています。

今回の場合、06年10月から契約更新が反復更新されていたということですので、実質的には期間の定めのない労働契約と認められ、その雇い止めについて解雇に準じた判断がなされることと思います。

人員整理等の経営上の必要からの解雇は、「整理解雇」と呼ばれていて、従来裁判では以下の「整理解雇の4要件」で判断されてきましたが、これを緩和・否定する動きや見直しを求める声もあるようです。そういった意味でもこの裁判には注目したいです。

整理解雇の4要件
1) 会社の存続を図るため、人員整理が必要であること
2) 一時帰休、希望退職の募集等、解雇回避の努力をしたこと
3) 被解雇者選定に合理性があること
4) 労働者側に対する、十分な説明・協議がなされたこと

私は勤務先が倒産した経験があるので、やはり会社が継続できなくなるということが一番最悪な事態だと思っています。
今後も経済状況が悪化することが予想される中、企業が存続しさらに雇用を維持し続けることができる仕組み、また仕事を失った人々が次の仕事に就くまでの支援が必須だと思いますexclamation


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posted by kondo-sr at 21:25| Comment(0) | TrackBack(1) | 人事労務のこと

2008年10月05日

名ばかり管理職の問題


10月4日付朝日新聞朝刊の『「名ばかり管理職」通達に波紋』の記事を読みました。

「名ばかり管理職」問題は、マクドナルドの現役店長が今年1月の第1審判決(東京地裁)で「管理監督者ではない」と認定されたことで、十分な権限や待遇を与えられていないのに管理監督者とみなされ、残業代が支払われない「名ばかり管理職」が社会問題となっています。

その問題の是正を目指して、厚生労働省が出した通達が波紋を広げており、弁護士や労働組合から「誤った解釈を広めかねない」と撤回や見直しを求める声が上がっている、という内容の記事です。

上記の通達というのは、今年の9月9日に厚生労働省が都道府県労働局長宛に出したもので、多店舗展開(チェーン店)している小売業や飲食業等における管理監督者の範囲の判断に関する具体的判断要素を示しています。

通達はこちらから見れます。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

まず、管理監督者についてお話しますと
 労働基準法第41条には以下のような規定があります。
「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者または機密の事務を扱う者には、労基法に定める労働時間・休憩・休日に関する規定は適用しない。」

つまり、管理監督者とみなされる管理職の場合、会社は1日8時間・1週40時間を超えて働かせてもよいし、休日が1週1日もしくは4週4日なくても、休憩時間を与えなくてもよいということなのです。

「課長以上の管理職には残業代を支給しない」という取扱いをしている会社も多いかと思いますが、このような取扱いができるのは、その管理職の業務内容や勤怠に関する扱いが労基法41条の管理監督者に該当することが必要です。

では、どのような管理職が労基法41条の管理監督者に該当するかということについて、厚生労働省は88年に通達で「労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と示しています。

そして、その後の裁判において、88年の通達の解釈により「労務管理に限らず、企業全体の経営への参画を意味する」との判断が出ています。

つまり、企業におけるある一部分(ひとつの店舗内とか、ひとつの部署内等)における権限を持つのみではいわゆる管理監督者ではないということを意味しています。

そこで、今回9月9日に出された通達を見てみますと、
管理監督者性を否定する具体的な要素として、

【職務権限】
@アルバイト・パート等の採用や解雇について責任と権限がない
A部下の人事考課について職務内容に含まれず実質的にも関与しない
B勤務割表の作成、残業の命令について責任と権限がない

【勤務態様】
@遅刻や早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価などがある
A長時間労働を余儀なくされ、実際には労働時間に関する裁量がない

【賃金等の待遇】
@賃金単価に換算した場合にアルバイト・パート等の賃金額に満たない
A役職手当等の優遇措置が割増賃金が支払われないことを考慮すると十分でなく労働者の保護に欠ける

を挙げ、他の要素を含め管理監督者に該当するか総合的に判断するとしています。

朝日新聞の記事によると、
「基準をクリアすれば管理監督者だと誤解されかねない」
「使用者側に有利なように利用されかねない」
「司法の場で積み上げられてきた判例と比べてあまりに低水準」
と労働者側(弁護士・労働組合)は通達の撤回や見直し求めているとのことです。

これに対し、厚生労働省は、
「従来の基準を緩めたものではない」とする説明をHPに掲載し、「否定要素に当てはまらなくても、管理監督者性が否定されることが当然あり得る」等説明していますが・・・

http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/10/tp1003-1.html#qa

41条の管理監督者に該当するかどうかの判断について最も大切なのは、行っている職務内容や職責の重要性により、労基法による厳格な労働時間管理になじまないかどうかということだと思います。

具体的な判断基準があれば、判断がしやすい反面、安易な判断を行ってしまうということになりかねません。

それによって働きすぎで体を壊したり、過労死する人が出ては、本末転倒になってしまいます。

これを機に、企業においては管理職の取扱いについて見直し、労働者は自分自身の働き方を見直すことが大切です。
そんな時、わからないことがあれば、気軽に相談してくださいねわーい(嬉しい顔)
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2008年09月24日

反貧困世直しイッキ大集会


反貧困ネットワーク(http://www.k5.dion.ne.jp/~hinky/)の主催で「反貧困世直しイッキ大集会」が開かれるとのことです。

とき:2008年10月19日(日)13:00スタート
ところ:東京・明治公園(千駄ヶ谷駅徒歩7分)
参加無料、雨天決行

世直しイッキ

残念ながら私は宅建の試験があり、参加できませんもうやだ〜(悲しい顔)

反貧困ネットワークは、多様な市民団体や・労働組合・法律家・学者らが集まり、人間らしい生活と労働を実現し、貧困問題を社会的・政治的に解決するために発足したネットワークです。

人権や貧困問題に興味があるからといってデモに参加するということには抵抗がある方もいるかと思いますが、こういう活動をしている人たちがいることをもっと知ってもらえたらいいなと思います。



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2008年09月11日

ワーキングプアという問題

先週、「貧困ニッポン ワーキングプアをなくすために」という弁護士会主催のシンポジウムに行ってきました。

ワーキングプアは、正社員と同様またはそれ以上働いても、生活保護水準以下の生活しかできない“働く貧困層”のことで、耳にしたことがあるという方も多いと思います。
その原因として挙げられるのが、非正規労働者の増加で、統計によると現在労働者の3人に1人は非正規労働者と言われています。
3人に1人…ほんとにそんなにいるの!?
非正規労働者のどういうところが問題なの!?
そんな疑問を持つ方もいるのではと思います。

非正規労働者とは、いわゆるパート・アルバイト・契約社員・派遣社員と呼ばれる働き方をしている人たちのことで、問題点を挙げてみると
@有期雇用のためいつクビになるかわからない
A正社員と同じ仕事をしていても給料が安い
B労働条件が過酷である
C仕事内容が単調なものであったり、人材の調整弁として雇用されるためスキルアップに繋がらない
等まだまだ他にもありますが、
@については、有期雇用とは言っても一定の要件によって解雇の規定が適用される場合があり、本来簡単には解雇することはできません。
Aについては、パート労働者については改正パート労働法で「同一労働同一賃金」が法文化されました。
Bについては、労働条件の最低基準を定めている労働基準法に違反している可能性があります。
Cについてですが、これは、人は働くということを通して成長し、自己実現をしていくという労働の本質についての問題です。

ここに挙げたもの以外にも問題はたくさんあるかと思いますが、どうすればこの問題を解決することができるのか。

シンポジウムの中で「まず労働基準法をはじめとする労働関連法令の遵守が大切である」と労働者側専門の弁護士の方が言っていました。確かに企業が法令を遵守することで、労働環境は改善されるのではないかと思います。

人が生きにくい世の中のままでよいはずがない!
NPO法人の無料労働相談のボランティアに時々参加しているのですが、ほとんどが非正規労働者からの相談で、自分なりに労基法を調べて質問したり、どうにか状況を変えようと頑張る姿に、少しでもよい方向に進めるようにと願いながら話をしています。

働く側の人々自身が労基法の内容を知るということは、実はとても大切なことかもしれません。これから、労基法についてもブログに書いていきたいなぁと思います。




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